Позиции уровня junior сокращались примерно в 3 раза быстрее, чем senior-позиции в 2024-2025 годах: компании использовали ИИ для поглощения рутинной работы вместо найма новых сотрудников. Новые выпускники теперь конкурируют с уволенными специалистами среднего звена за одни и те же вакансии. Путь через этот рынок требует демонстрации владения инструментами ИИ, проектных доказательств вместо опыта работы и резюме с высокой плотностью ключевых слов. ATS-системы отклоняют около 75% заявок от новых выпускников до того, как их увидит человек.
Выпускница по специальности «информатика» из Москвы отправила 340 заявок с мая по сентябрь 2025 года. Она получила шесть телефонных собеседований и два предложения. Одно было неоплачиваемой стажировкой. Второе - контрактной позицией с оплатой 800 рублей в час без социального пакета. При этом её средний балл составлял 4,7, на GitHub было четыре завершённых проекта, а на Coursera - сертификат по машинному обучению.
Её опыт не уникален. Рынок начального уровня для офисных профессий не просто усложнился в 2024-2025 годах. Он изменился структурально - так, что стандартные советы по поиску работы стали недостаточными сами по себе.
Позиции уровня junior исчезают быстрее всего
Данные об увольнениях за 2024 и 2025 годы показывают устойчивую картину в технологиях, финансах, юриспруденции, маркетинге и операционной деятельности: позиции начального и junior уровня сокращались непропорционально по сравнению с другими уровнями опыта.
Анализ 2025 года по 12 000 увольнений в технологических компаниях показал: позиции, требующие менее трёх лет опыта, составили 38% всех сокращений, хотя представляли лишь около 22% рабочей силы. Senior-позиции (требующие 8+ лет опыта) сокращались примерно втрое медленнее. Соотношение сохранялось по всем секторам.
Между первым кварталом 2024 и третьим кварталом 2025 года публикации вакансий на LinkedIn для junior-разработчиков упали примерно на 31%. Вакансии junior-аналитиков данных - на 26%. Вакансии координаторов по маркетингу - на 19%. Аналогичные позиции уровня mid и senior в тех же категориях показали снижение на 8-12%.
Это не незначительная корректировка. Это структурный сдвиг.
Почему компании сокращают junior-позиции первыми
Логика финансовых и HR-отделов сводится к одному уравнению: ИИ может выполнять значительную часть работы уровня junior за долю стоимости, тогда как опытные сотрудники нужны для управления ИИ, проверки его результатов и работы, требующей накопленного суждения.
Junior-разработчик в 2022 году тратил значительную часть рабочего дня на написание типового кода, ведение документации и отладку несложных ошибок. В 2025 году GitHub Copilot, Claude и аналогичные инструменты берут на себя большую часть этой работы. Senior-разработчик с этими инструментами производит результат, который раньше требовал senior плюс двух-трёх junior-сотрудников.
То же самое в финансах: junior-аналитики раньше неделями строили финансовые модели с нуля. Теперь они используют инструменты на базе ИИ. Работа по-прежнему выполняется. Но для этого не нужно увеличивать штат.
Google, Meta, Salesforce и десятки среднего размера технологических компаний прямо назвали рост производительности за счёт ИИ обоснованием отказа от замены junior-сотрудников, ушедших добровольно в 2024 и 2025 годах.
Что это означает для новых выпускников
Вы конкурируете не только с другими выпускниками. В 2025-2026 годах значительная часть людей, подающих заявки на те же начальные и junior-позиции, которые вы нацеливаете, были уволены с должностей, требовавших 3-6 лет опыта. У них есть трудовая история, подтверждающая нужные навыки. В их резюме есть метрики. У них есть рекомендации от предыдущих работодателей.
Вот с кем вы реально конкурируете.
Опрос HR-менеджеров в компаниях среднего размера в конце 2025 года показал: 61% сообщили, что получали заявки от кандидатов с 4+ годами опыта на позиции, объявленные как вакансии начального уровня. Многие такие кандидаты подавали заявки ниже своего прежнего уровня зарплаты, потому что рынок труда на их уровне опыта тоже сузился.
Новая карьерная лестница: проектная, гибридная, с использованием ИИ
Прямая линия от университета к начальной позиции к повышению перестала быть надёжной примерно в 2023 году. Что её заменило - более сложно и менее предсказуемо, но всё же существует.
Проектный вход. Компании с интенсивным использованием ИИ нанимают проектных участников до того, как открывают штатные позиции. Фриланс на платформах вроде Toptal и прямые обращения к стартапам стали жизнеспособным путём для первого года.
Гибридные роли и роли поддержки ИИ. Организациям, внедряющим ИИ-системы, нужны люди, которые могут контролировать вывод, отмечать ошибки, писать промпты и управлять интерфейсом между автоматизированными инструментами и человеческими командами.
Работа в стартапе вместо громких брендов. Позиция в компании из 20 человек, где можно полностью владеть проектом, даёт более весомые портфолио-доказательства, чем ротационная программа в крупной компании.
Также по теме: Вакансии начального уровня исчезают быстрее всего и Почему выпускники конкурируют с ветеранами с 10-летним опытом.
Что показывать вместо опыта работы
Владение инструментами ИИ - теперь конкретный навык. Расплывчатые заявления вроде «уверенный пользователь Microsoft Office» всегда были слабым наполнителем. В 2026 году конкретная компетенция в инструментах ИИ с реальными примерами применения имеет настоящий вес. «Использовал Claude для построения пайплайна обобщения исследований, что сократило время обзора литературы на 60%» - это пункт, который HR-менеджер заметит.
Называйте инструменты. Указывайте, для чего вы их использовали. GitHub Copilot, Claude, GPT-4 API, Perplexity, Cursor, Notion AI - всё, что точно отражает ваш опыт.
Вклад в открытый исходный код - это проверяемая трудовая история. Принятый pull request в активный открытый проект демонстрирует реальное взаимодействие в команде, умение работать с системами контроля версий и понимание стандартов качества кода - так, как личный проект на GitHub не может.
Дипломные проекты нуждаются в метриках. «Создал веб-приложение для электронной коммерции в рамках учебного проекта» почти ничего не сообщает проверяющему. «Создал React/Node.js e-commerce приложение, сократил время загрузки страницы с 4,2 до 1,1 секунды, внедрив ленивую загрузку и сжатие изображений» - это конкретика.
Проблема ATS для новых выпускников
Примерно 75% заявок в компаниях с более чем 100 сотрудниками проходят автоматическую проверку резюме до того, как их увидит человек. Новые выпускники проваливают этот фильтр чаще, чем любой другой уровень опыта.
Две конкретные проблемы вызывают большинство отказов:
Слабые или отсутствующие метрики. ATS-системы и инструменты скрининга на базе ИИ, появившиеся поверх них в 2025-2026 годах, предназначены для выявления сигналов достижений. «Отвечал за ведение аккаунтов в социальных сетях» сигнализирует, что задача выполнялась. «Вырастил уровень вовлечённости в Instagram с 2,1% до 5,8% за четыре месяца, протестировав 12 форматов контента» сигнализирует, что был достигнут результат.
Несоответствие плотности ключевых слов. Компании пишут объявления о вакансиях с конкретной терминологией. Их инструменты скрининга сканируют именно эту терминологию. Решение - копировать релевантные фразы из объявления прямо в резюме там, где они точно описывают ваш опыт.
Как написать резюме нового выпускника, которое пройдёт ATS-скрининг
Шаг 1: Создайте базовое резюме с чёткой иерархией разделов. Начните с раздела навыков, перечисляющего технические инструменты, языки программирования и платформы, релевантные вашей целевой области.
Шаг 2: Добавьте метрики к каждому пункту, который их может вместить. Для каждого пункта задайте вопрос: что изменилось из-за этой работы? Насколько? За какой период?
Шаг 3: Создайте адаптированную версию для каждой категории заявок. Не нужно переписывать резюме для каждой заявки, но нужны разные версии для разных типов позиций.
Шаг 4: Проверьте резюме на соответствие описанию вакансии перед подачей заявки. Проверьте, какой процент обязательных и желательных навыков присутствует в вашем резюме.
Подробнее о том, почему резюме не генерирует отклики: Почему ваше резюме не получает ответа в 2026 году.
Карьерная лестница, которой пользовались предыдущие поколения, не вернётся в прежнем виде. Компании реструктурировали выполнение начального уровня работы, и ИИ поглотил слишком большую её долю, чтобы экономика легко развернулась назад. Это реальное ограничение.
Внутри этого ограничения есть пути, которые работают. Они требуют демонстрации ценности иначе, чем требовало резюме выпускника 2019 года. Проверьте ATS-оценку своего резюме перед следующим циклом подачи заявок. Бесплатная проверка ATS